劳动合同条款的法律运用

设定劳动合同条款时应注意条款齐备、用语明确规范等方面的要求。合同条款包括必备条款和商定条款，前者包括劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任；后者包括试用期、商业秘密条款等。以下谈谈这些条款的有关问题。劳动合同必备条款：

（1）劳动合同的期限。劳动合同尽管在法律上分为三种不同的期限，但从目前实践中看，大多数企业通常以签订有固定期限的劳动合同的为主（一般1-5年不等）。这种合同对企业来讲的确有不少好处，由于有固定期限合同可以根据经营情况决定用人期限，合同期限届满时即可终止合同。法律上并没有规定合同期满时终止劳动关系方面的限制，因而它可以使企业在用人上保持较大的灵活性。同时，合同终止时可以不向劳动者支付经济补偿金，故能节省企业开支。但是，从企业长远发展和各国劳动关系的实践来看，应逐步实行以无固定期限合同为主的制度。无固定期限合同实际上既具有较大的稳定性，又具有一定的灵活性。

对于有固定期限合同，合同中可以约定合同期限届满时，如双方没有终止合同而继续执行，则原合同自行延续，其合同期限与条件与原合同相同。

（2）工作内容。合同中应规定工作岗位、工作责任以及工作数量和质量要求。也可以把有关工作责任制度（如岗位责任制书等）纳入劳动合同中，作为合同附件形式加以规定。工作内容方面的规定是确定劳动者是否胜任工作的重要依据，因此应尽量细化为好。这里顺便提及的是，工作内容条款事后可以变更，但需经双方协商一致，否则即构成单方违约。

（3）劳动保护和劳动条件。包括劳动者为完成合同规定的工作内容所必需的物质条件以及劳动安全卫生设备和措施。企业劳动保护方面的规定不得低于有关劳动法规规定的标准。

（4）劳动报酬。应明确劳动报酬的具体标准（不得低于当地政府规定的最低工资标准）和具体支付办法，如支付时间（工资至少每月支付一次），以及特殊情形下的工资支付（如加班加点工资）。

（5）劳动纪律。可以把企业内部劳动规则（如员工手册、雇用规则）作为合同附件，这样就可以使企业劳动纪律具有和合同一样的法律效力。要特别注意的是，企业内部劳动规则中应具体规定什么行为构成对劳动纪律的“严重违反”，以及因职工严重失职造成对企业“重大损害”的具体标准，因为这关系到企业依据《劳动法》第25条可以不经事先通知解除劳动合同时的具体适用问题。

（6）劳动合同终止的条件。主要适用于无固定期限合同和以完成一定工作为期限的合同。须注意的是：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确规定“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担给劳动者经济补偿的义务。”

（7）违反劳动合同的责任。包括违约责任事项和责任形式，如劳动者接受企业培训时有关培训费用的赔偿办法。目前，对合同中是否可以规定违约金，有不同的看法。

劳动合同商定条款

（1）试用期。

（2）商业秘密条款。根据有关规定，企业与职工可以在合同中约定合同终止或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容；企业也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应给予该职工一定数额的经济补偿。
相关内容：

·怎么区分劳动关系和劳务关系？
1、劳动关系具有较强的国家干预性。为了保护劳动关系和谐和稳定，国家通过大量法律法规对劳动关系加以规定，而劳务关系，是指不构成劳动关系的，一方提供劳务、一方支付报酬的民事关系，如家庭或个人与家政服务人员之间的关系，个体工匠与帮工、学徒之间的关系，农村承包经营户与受雇人之间的关系等。 2、《中华人民共和国劳动合同法》第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，...

·解读新劳动合同示范文本
对照即将实施的劳动合同法，新公布的劳动合同参考文本有五大亮点。

　　亮点一：工作内容、地点拒绝笼统概括，社会保险成必备条款

　　与以往版本的劳动合同比较，新合同对劳资双方的基本情况作了更为具体的规定。针对目前一些劳动者的工作地点与用人单位登记的住所不一致，劳动合同约定岗位与实际岗位不一致，一旦出现劳资纠纷维权困难的现状，新合同不仅要求登记劳...

·试用期辞退员工，如何界定录用条件？
《劳动法合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……. 实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。某公司与新来员工在试用期条款中约定，如果该员工在试用期内不符合公司对新进员工的考核要求，公司将无条件与新进员工解除劳动关系。在...

·已续签固定期限劳动合同的劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，应否予以支持？
有些劳动者为了能够继续在单位工作，不得不接受用人单位签订固定期限劳动合同的不合理要求。在短期合同履行期间，劳动者是否可以提出要求将有固定期限改为无固定期限合同？在最高人民法院就河北省高级人民法院请示的《武秋芳等12人与中国工商银行张家口分行劳动争议纠纷案》作出批复前，司法实践中对劳动者要求将有固定期限改为无固定期限合同一般不予支持。武秋芳等12人与中国工商银行张家口分行劳动争议纠纷案的基本案情如下...

·试用期辞退员工如何合法操作？
试用期辞退员工注意4个法律要件：
　　与解除正式劳动关系相比，试用期内的解除条件要稍低，但也并非随便就可让员工走人。
一般来说，企业在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同，需满足四个法律要件：
一、相关劳动合同等书面规则中须对录用条件进行约定或规定;
二、有证据证明员工在试用期不符合录用条件;
三、在员工试用期届满之前进行考核并作出解除通知;
四、解除劳动合同...

·用人单位与劳动者为终止或者解除劳动合同所达成处分协议，其效力如何认定？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者趁之危情形的，应当认定有效。” 在劳动合同解除或终止时，许多用人单位会与劳动者就劳动合同解除或终止事宜签订处分协议，包括劳动报酬的支付以及加班费、经...

·如何判断用人单位单方解除劳动合同的依据是否符合“严重违反用人单位的规章制度的”条件？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规章，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，规章制度的效力条件首先包括民主程序制定、内容合法和向劳动者公示。但是，应注意:司法解释中规定的是“可以”作为审理依据，而非“应”作为审理依据。如前所述，规章制度的适用在合法的基础上还需合...

·达到法定退休年龄人员的用工认定
第一，关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员建立的用工关系的性质认定。依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业情况非常普遍，对于这类人员的用工关系如何定性，目前司法实践争议不大。依照劳动合同法第四十四条第（二）项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。所以用人单位与这类人员建立的用...

·退休以身份证年龄还是档案年龄为准
根据劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号）规定，对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。至于国务院《关于做好规章清理工作有关问题的通知》（国办发[2010]28号）清理对象是规章，劳社部发(1999)8号文属规范性文件，不属于国务...

·不定时工作制合同到期后双方继续履行的，能否按照标准工时制认定权利与义务?
1、根据劳动法和有关法规的规定，我国现行工作时间种类分为标准工作时间和特殊工作时间。标准工作时间是由法律规定的，在正常情况下从事工作的时间。它是工时制度的主要形式，也是计算其他种类工作时间的依据。我国标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时，依据是1995年国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》。特殊工作时间与标准工作时间相对应，适用于特殊情形，并且工时和休息办法也不同于标...

·劳动合同终止后被确诊怀孕，该怎么办？
首先，女职工在孕期、产期、哺乳期是否就不能解劳动合同。
　　根据《劳动合同法》第四十五条、四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，用人单位应顺延其劳动合同至哺乳期满。但是《劳动合同法》也同样没有限制用人单位可以根据劳动合同法第三十六条、第三十九条的规定与女职工协商解除劳动关系。本案中，白小姐在公司提出解除劳动...