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劳动者单方提前终止劳动合同,应否按照用人单位的规章制度退还住房补贴?

“服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期协议涉及对劳动者自由择业权的限制,《劳动合同法》仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期,但并未强制性规定其他情形不能与劳动者订立服务期协议。”工作人员认为,该案中,公司在正常劳动合同约定的待遇之外,另行给予劳动者住房补贴的特殊待遇以求留住他,而作为代价,劳动者沈先生承诺向公司服务一定的期限,双方由此形成书面协议,并不违反法律强制性规定,且系当事人真实意思表示,应视为有效。

对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准,还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为,现实中,不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理,在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为,可单方解除与劳动者的劳动合同.并不用支付经济补偿金。对此,应一分为二看待。一方面,当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时,用人单位基于生产经营自主权,可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚,这也为劳动合同法第三十九条所确认;另一方面,究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响,不应由用人单位单方认定,以防止用人单位借制定规章制度之机,恶意扩大单方解除合同的范围,损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼,蒙混过关。此时,如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由,直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准,一律解除劳动者劳动合同未免失之草率,也不符合劳



动法优先保护劳动者利益的理念。
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·劳务派遣中,用工单位能否与被派遣劳动者约定试用期?
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·发包人与个人承包经营者是否对劳动者的工伤损害承担连带责任?
    对于企业经常采用的承包经营方式,《江苏省实施工伤保险条例办法》第三十条规定,用人单位实行承包经营,使用劳动者的承包人不具备用人单位资格,由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任。《劳动合同法》第九十四条规定,个人承包经营违反规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带责任。这意味着,如果劳动者在工作过程中发生伤亡被认定为工伤的,企业不得以与劳动者之间没有劳动关系为借口而...


·用工单位对被派遣劳动者退工标准如何把握?
    1、传统的用工模式只涉及到用人单位和劳动者两方主体,用人单位既是劳动者的直接用人主体,也是劳动者劳动的使用者。而与传统的用工模式不同的是,劳务派遣作为一种新型的用工形式,它同时涵盖了三方主体,即用人单位(劳务派遣单位)、用工单位、劳动者(被派遣劳动者)。用人单位与劳动者签订劳动合同后,根据与用工单位签订的劳务派遣协议的规定,将劳动者派往用工单位工作,劳动者劳动时受用工单位监督、管理和指挥。劳务派遣...


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·用人单位向劳动者收取抵押性钱款的行为是否有效?
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    不可以。根据劳动合同法的规定,竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,由于竞业限制对于劳动者来说是比较严厉的措施,因此,法律规定了可以实施竞业限制的人员范围是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,高级管理人员和高级技术人员,通常掌握着用人单位的核心商业秘密,因此,签订竞业限制协议的人员,仅限于高级管理与技术人员以及保密人员。...


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